Merkur

Kompetanseutvikling og organisasjonslæring

 

Kompetanse kan defineres som summen av en persons kunnskaper og ferdigheter. Kompetanse kan tilegnes både teoretisk og praktisk. Du leser for eksempel en manual om tekstbehandling. Ved å skrive på PC øker du disse kunnskapene. Ferdigheter kan derimot bare tilegnes gjennom handling eller praksis. Den eneste måten å lære touch-systemet på er for eksempel gjennom stadig øvelse. Du kan ikke lese deg til det.
 
Kompetanseutvikling vil si å utvikle kunnskaper og ferdigheter. Ved å gå på skole og lære nye fag øker du kompetansen din. Når du kommer ut i arbeidslivet, vil du ha nytte av denne kompetansen. Men i og med at arbeidsstedet eksisterer i et samspill med omgivelsene, skjer det endringer nesten fra dag til dag. Det innføres nye datasystemer, konkurransen i markedet gjør det nødvendig å endre organisasjonen, slik at den mer effektivt kan møte konkurransen, eller lovendringer tvinger de ansatte til å tenke nytt og annerledes. For å kunne mestre de stadige endringene må de ansattes kompetanse hele tiden holdes ved like og utvikles. 
 

I denne modulen ser vi nærmere på kompetanseutvikling og organisasjonslæring.

 

 

Vi kan si at både den ansatte og organisasjonen har ansvar for kompetanseutviklingen. Den ansatte kan ikke sette seg ned og nekte å tilegne seg lærdom og utvikle ferdigheter av makelighetshensyn, eller fordi han mener at han kan nok allerede. Men det hviler også et ansvar på arbeidsgiveren. Han må sørge for en fortløpende kartlegging av kompetansebehovene og legge forholdene til rette for at de ansatte kan utvikle kompetansen sin. Dette kan gjøres på flere måter. Vi skal si litt om disse ordningene:
 
  •  lærlingordninger
  • trainee-opplegg
  • mentorordninger
  • coaching
  •  jobbrotasjon
  • etter- og videreutdanning
  • andre former for læring på jobben
 
Lærlingordninger
Lærlingordningene, som er regulert i opplæringsloven kapittel 4, er et forpliktende samarbeid mellom skolemyndighetene og den enkelte bedrift. Lærlingene gjennomgår et utdanningsløp som består av en kombinasjon av undervisning i videregående skole og praksis i en bedrift. Etter at utdanningsperioden er over, oppnår lærlingen en formell kompetanse, for eksempel et fagbrev.
 
Eksempel
De som velger programfaget service og samferdsel innenfor yrkesfaglig utdanningsprogram, går to år på videregående skole og fortsetter så to års opplæring i bedrift. De som for eksempel har spesialisert seg på reiseliv fra Vg2, får etter fire år fagbrev innenfor reiseliv.
 

Grunnen til at bedrifter inngår kontrakter med lærlinger, kan være at de ønsker å sikre seg arbeidskraft ved at lærlingen fortsetter i bedriften etter endt utdanning. Det kan også være et ledd i rekrutteringsstrategien. Gjennom opplæringen har de mulighet til å påvirke og motivere lærlingen til å bli en ressurs for bedriften.

 

 

Trainee-opplegg
Et trainee-opplegg er et tilbud som enkelte bedrifter har til yngre og velkvalifiserte arbeidstakere med utdanning fra høyskole eller universitet. Forskjellen mellom å være trainee og fast ansatt er at en trainee ikke går inn i en fast stilling med én gang. I en opplæringsperiode, som varer fra ett til to år, flytter han rundt i forskjellige avdelinger og får tildelt ulike oppgaver. Fordelen for medarbeideren er at han får et godt overblikk over organisasjonens aktiviteter, han lærer organisasjonens kultur å kjenne og knytter kontakter. Fordelen for virksomheten er at den kan sikre seg ettertraktede medarbeidere på denne måten, og etter at trainee-perioden er over, har den et godt grunnlag  for å vurdere i hvilken funksjon han passer best.
 
Mentorordninger
En mentor er en veileder med lang erfaring som har som oppgave å ta seg av en yngre og mindre erfaren arbeidstaker – en adept. Ordningen ligner på forholdet mellom mester og svenn. Mentoren gir adepten råd og veiledning, gir ham tilbakemelding på styrker og svakheter og hjelper ham med å etablere nettverk. En mentor må være en god leder, være faglig dyktig og ha autoritet. Fordelen med ordningen er at adepten kommer raskere på innsiden av organisasjonen og dens kultur. Han kan videre dra nytte av mentorens erfaringer og nettverk.
I mange bedrifter er det vanlig med fadderordninger som har mye til felles med mentoropplegg. En fadder har som oppgave å ta seg av en nyansatt i en periode, for eksempel lære ham opp i å betjene kassa i en dagligvareforretning. Forskjellen mellom en fadderordning og en mentorordning er at fadderordningen varer kortere tid, og det stilles ikke de samme kravene til en fadder som til en mentor.
 
 
Coaching

Coaching kommer fra det franske ordet coche, som betyr vogn. Det henspiller på at verktøyet skal være en teknikk som skal bringe oss videre mot et mål. En coach er en slags trener for den ansatte, nesten som en idrettstrener. Han skal veilede og oppmuntre til innsats. Coaching har mye til felles med mentorordninger. Forskjellen er at en coach og den han trener, er mer likeverdige parter enn en mentor og adept.

 

 

Jobbrotasjon
Jobbrotasjon vil si å la arbeidsoppgavene gå på omgang, altså at de ansatte skifter på å utføre de ulike oppgavene. Det forutsetter at de ansatte blir lært opp til å mestre de ulike arbeidsoppgavene. Arbeidet blir på den måten mindre ensformig, og den ansatte lærer seg flere ferdigheter og får et mer helhetlig bilde av organisasjonens virksomhet.
 
Etter- og videreutdanning
Gjennom alle årene vi går på skole, og gjennom senere studier på høyskoler og universiteter, tilegner vi oss ufattelig mye lærdom. Men vi kan ikke gå rundt og huske på alt dette til enhver tid. Hjernen vår filtrerer bort det vi ikke trenger til daglig. Men kunnskapen blir ikke borte. Den lagres et eller annet sted i hjernen, og det er ikke alltid så lett å finne den igjen når vi plutselig står overfor et problem, for eksempel når vi gjerne skulle ha visst hvordan vi løser en annengradsligning. Etterutdanning tar sikte på å friske opp og vedlikeholde kunnskaper. Etterutdanning gir oss også ny kunnskap. Typisk for etterutdanning er at den er forholdsvis kortvarig, og at den ikke gir formell kompetanse. Vi får ikke noen bestemt tittel eller studiepoeng ved å ta slik utdanning.
I de fleste organisasjoner skjer det etterutdanning, fordi arbeidsoppgavene stadig skifter, og det stilles nye krav til arbeidstakerne.
 
Eksempel
Programfaget sikkerhet inngår i programområdet salg, service og sikkerhet på videregående skole. For å kunne undervise i faget er det viktig å holde seg oppdatert, fordi tekniske sikkerhetsløsninger stadig endrer seg. Vekterskolen tilbyr derfor etterutdanningskurs for lærere som underviser i dette faget.
 
Med videreutdanning menes spesialistutdanning etter fullført fag- eller høyskoleutdanning som gir studiepoeng og formell kompetanse. Universitetet i Oslo har for eksempel tilbud til lærere om utdanning i flerkulturell pedagogikk, som gir 30 studiepoeng. Mange organisasjoner oppfordrer sine ansatte til å ta slik utdanning, slik at de får større kompetanse og kan påta seg mer krevende oppgaver.    
 
Andre former for læring på jobben
Det finnes også andre former for kompetanseheving. Hospitantordning er en form for opplæring der en ansatt en viss periode er utplassert i en av organisasjonens avdelinger, kanskje i et annet land. Ansatte i Flyktningehjelpen i Norge får for eksempel anledning til å hospitere (arbeide) ved organisasjonens kontorer i utlandet. Å få oppleve andre miljøer og kulturer er både motiverende og lærerikt.

Flere typer utdanninger har praksisordninger. Sykepleiere og leger praktiserer for eksempel ved ett eller flere sykehus i løpet av utdanningsperioden. Fordelen med slike ordninger er at studentene får prøvd ut teorien, slik at innlæringen skjer raskere, og motivasjonen for å lære øker.

Selv om mange av de ordningene som er nevnt ovenfor, bidrar til å gi ansatte økt kompetanse, skjer det meste av læringen uformelt gjennom det daglige, praktiske arbeidet og gjennom kontakten med kolleger. Ved prøving og feiling føler vi at vi får mer og mer tak på jobben vi gjør, og til slutt føler vi at vi mestrer den ganske godt. 
Planmessig kompetanseutvikling kan være en del av organisasjonens rekrutteringsstrategi.

 

 

ForrigeNeste
© Cappelen Damm AS